創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，怎么建立薪酬體系？
中小型創(chuàng)業(yè)公司想要留住優(yōu)秀人才、激勵人才，最重要的手段就是制定合適的薪酬體系。如果直接照搬 500 強(qiáng)公司，往往因?yàn)椴贿m用，而不能留住員工、激勵人才。創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，建立不同的薪酬體系。在我看來，創(chuàng)業(yè)公司要建立薪酬體系，得分階段
首先，在企業(yè)的初創(chuàng)期。這是一起打天下時期，薪酬制定需要江湖氣
作為大老板，找?guī)讉€大家感情融洽、氛圍不錯的場合，例如非醉的酒場，在現(xiàn)金流還 OK 的情況下，大老板拍腦袋把幾個部門負(fù)責(zé)人薪酬定了~
這一時期的薪酬體系相對靈活，但老板要注意自己掌握主動權(quán)
當(dāng)企業(yè)進(jìn)入業(yè)務(wù)成型期后，老板已經(jīng)知道部門主管們的能力和不同部門對營收的貢獻(xiàn)度，就可以做細(xì)化的薪酬制度，設(shè)置 KPI
如何做呢?
主要有兩點(diǎn)∶
一是老板布置任務(wù)中，經(jīng)常被主管忽略、但戰(zhàn)略高度上重要的點(diǎn)，
二是直接產(chǎn)出結(jié)果的任務(wù)指標(biāo)
容易忽略的戰(zhàn)略高度點(diǎn)，就好比整個公司的馬步。馬步扎不好，拳再快，也無濟(jì)于事。
比如，跨部門的配合度;產(chǎn)品或服務(wù)品質(zhì);企業(yè)文化等
一個井然有序的公司，背后都有合理的薪酬績效管理
這些決定了你的企業(yè)能不能成為商譽(yù)滿滿的品牌企業(yè)
而直接結(jié)果任務(wù)指標(biāo)，就是銷售部對應(yīng)銷售金額;市場部對應(yīng)流量數(shù)、流量精準(zhǔn)度、 廣告投放成本收益比等。
最后需要做一個測算，按新的薪酬制度 KPI倒推各部門主管的薪酬，并和之前幾個月比較，是否有大落差
新的薪酬制度，對主管有一定保底，亦有上漲空間
接下去，試運(yùn)行三個月，是薪酬 KPI調(diào)試期。但是，需要提前告知所有人你要修改的內(nèi)容
第三個時期，是業(yè)務(wù)增長期。這個階段，需要適當(dāng)?shù)募?/p>
此時往往看似團(tuán)隊(duì)井然有序，但是營收增加會變得緩慢。也會存在團(tuán)隊(duì)疲憊、主管懶散的現(xiàn)象
所以，我們就要像打游戲一樣，給大家加個血包，也就是獎金，特別在行業(yè)旺季的時候可以直接同主管講，我說一個數(shù)，別嚷嚷，做到了，年底獎金你說一個數(shù)，我也不嚷嚷。
但一定要注意，這個血包獎勵原則必須是一次性，而且建議延時兌現(xiàn)，因?yàn)橛枚嗔藭黾映杀尽?/p>
最后，企業(yè)進(jìn)入成熟期
如果公司薪酬制度和部門的權(quán)責(zé)制定好了，老板的活=重要商務(wù)+戰(zhàn)略項(xiàng)目制定＋拍板主管層級定不了的事＋危機(jī)公關(guān)
這一時期，公司在戰(zhàn)略上需要有突破
這就要求老板注意遠(yuǎn)離舒適區(qū)，要知道公司不進(jìn)則退。來完成新的戰(zhàn)略布局，比如公司新的項(xiàng)目孵化、新的城市的進(jìn)入等等
此時，新的一輪績效制定，要遵循「重賞之下出勇士」的原則，公司要給予每一個付出血汗的年輕人與之相配的獎勵
如果到了新項(xiàng)目開山階段，也是摸索期，又按照上面步驟，重走一次，也就是江湖氣地拍腦袋、KPI時期。
好了，以上就是今天分享的全部內(nèi)容。總結(jié)一下
在公司初創(chuàng)期，薪酬制定需要江湖氣，由老板來掌握主動權(quán);
在業(yè)務(wù)成型期需要訂考核，進(jìn)行合理的薪酬績效管理
在業(yè)務(wù)增長期增加適當(dāng)?shù)募顏響?yīng)對增長的減緩
在業(yè)務(wù)成熟期新布局，要遵循「重賞之下出勇士」的原則，公司要給予與之相配的獎勵
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