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領導如何才能正確有效的激勵下屬?

領導如何才能正確有效的激勵下屬領導如何才能正確有效的激勵下屬?插圖

人們會將收獲分到兩個心理賬戶:
一個是“我本該得到的回報”的保健賬戶,這個賬戶的收獲并不會產生喜悅,但如果發生虧欠會生出許多不滿。
另一個賬戶是“我居然可以得到的福報”,這個賬戶屬于超預期收益,一旦被滿足就會非常喜悅,進而積極性大增。
這就是美國心理學家赫茲伯格,在1959年提出的雙因素理論激勵模型。

無效激勵往往緣于管理者自以為激勵在下屬的超預期賬戶上,然而實際上卻把資源持續投在了第一個保健賬戶上,最終騎虎難下,難以為繼。

為什么會這樣呢?

因為人們通常會用自己最豐富的資源進行激勵,這樣成本最小,譬如,有錢的人用薪酬激勵,初創公司用股權激勵,嘴甜的人用語言激勵等等

但是,站在下屬的視角,這就意味著不稀缺,不珍貴,進而沒誠意,不在意,最終激勵失效。

所以,我們要先思考一個問題:人們為什么需要激勵?
因為心理能量在平時的過程中被消耗殆盡了,就好像電池在持續放電的過程中電力不足了,這時候需要一個和平日里截然相反的操作來充電,而不是尋常邏輯的強化版。

組織總強調要有大局觀,要服從集體利益,所以個體的感受被埋沒,個體的意志被消磨,所以激勵需要通過儀式感發現每個人的存在感。

我們總要通過承擔超出自己能力的工作來體現價值增長。走出舒適圈之后總會面臨接踵而來的挫敗感。所以激勵需要小速勝的成就感來堅定選擇的路沒有錯。

高不確定性的烏卡時代,我們并不知道未來到底會怎樣,我們無法在迷茫中押注太多的精力,我們會留很多資源備好退路。所以激勵需要清晰的進階路徑來打消疑慮下的自我設限。

所以,激勵激的是下屬,而不是管理者自己,會調整立場的linker才能讓勵變成團隊的共同利益。

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