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領導如何才能正確有效的激勵下屬?

領導如何才能正確有效的激勵下屬?領導如何才能正確有效的激勵下屬?插圖

人們會將收獲分到兩個心理賬戶:
一個是“我本該得到的回報”的保健賬戶,這個賬戶的收獲并不會產生喜悅,但如果發生虧欠會生出許多不滿。
另一個賬戶是“我居然可以得到的福報”,這個賬戶屬于超預期收益,一旦被滿足就會非常喜悅,進而積極性大增。
這就是美國心理學家赫茲伯格,在1959年提出的雙因素理論激勵模型。

無效激勵往往緣于管理者自以為激勵在下屬的超預期賬戶上,然而實際上卻把資源持續投在了第一個保健賬戶上,最終騎虎難下,難以為繼。

為什么會這樣呢?

因為人們通常會用自己最豐富的資源進行激勵,這樣成本最小,譬如,有錢的人用薪酬激勵,初創公司用股權激勵,嘴甜的人用語言激勵等等

但是,站在下屬的視角,這就意味著不稀缺,不珍貴,進而沒誠意,不在意,最終激勵失效。

所以,我們要先思考一個問題:人們為什么需要激勵?
因為心理能量在平時的過程中被消耗殆盡了,就好像電池在持續放電的過程中電力不足了,這時候需要一個和平日里截然相反的操作來充電,而不是尋常邏輯的強化版。

組織總強調要有大局觀,要服從集體利益,所以個體的感受被埋沒,個體的意志被消磨,所以激勵需要通過儀式感發現每個人的存在感。

我們總要通過承擔超出自己能力的工作來體現價值增長。走出舒適圈之后總會面臨接踵而來的挫敗感。所以激勵需要小速勝的成就感來堅定選擇的路沒有錯。

高不確定性的烏卡時代,我們并不知道未來到底會怎樣,我們無法在迷茫中押注太多的精力,我們會留很多資源備好退路。所以激勵需要清晰的進階路徑來打消疑慮下的自我設限。

所以,激勵激的是下屬,而不是管理者自己,會調整立場的linker才能讓勵變成團隊的共同利益。

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